RELACIÓN DEL CAPITAL HUMANO CON LA GESTIÓN DEL RIESGO CREDITICIO

  El nivel de riesgo crediticio tiene mucha vinculación con la gestión del capital humano (asesores de microfinanzas en este caso), para ello se tomaran en cuenta 4 etapas de la gestión del recursos humanos, estas son las etapas de selección, formación, establecimiento del modelo de incentivos o bonificaciones por productividad y la línea de carrera, dentro de cada etapa se indicara las influencias que se tiene con el riesgo crediticio
 Selección: En primer lugar definir el perfil adecuado para el puesto, con los conocimientos teóricos y habilidades requeridas, en este sentido, el personal debe contar con la capacidad para poder realizar trabajo de campo obteniendo información de calidad que le permita realizar una buena evaluación, adicional de contar con conocimientos de finanzas que le permitan generar indicadores económicos y financieros para tomar decisión adecuada de las solicitudes de créditos.

Contar con personal con el perfil adecuado permite reducir riesgos, se da muchos casos en que ingresa personal cuyas capacidades no se ajustan al puesto, lo que genera problemas pues se incrementa la posibilidad que en un tiempo corto se desmotive por no lograr las metas, pudiendo afectar la calidad de su trabajo que se refleja en errores e incremento del riesgo crediticio.

En mi opinión las principales cualidades de una analista de créditos se encuentran en habilidad para la venta, capacidad de negociación, análisis y conocimiento de herramientas financieras
 Formación del personal :se debe definir un plan adecuado de formación que le permita tener conocimiento de las normativas internas de la institución así como un trabajo de campo a cargo de los asesores con más experiencia y con mejores indicadores .

Definir el tiempo de formación es importante, la formación permitirá identificar aspectos a mejorar del futuro asesor de microfinanzas con el fin de evitar errores al momento de evaluar solicitudes de crédito, en ese sentido la formación debe contemplar los siguientes aspectos

o   Base Teórica

§  Política y Normatividad Crediticia de la institución financiera

§  Herramientas Financieras para la evaluación crediticia

§  Productos y Servicios Ofrecidos por la institución financiera

§  Normatividad de la SBS aplicado a la labor

§  Proceso de Ventas

§  Proceso de Cobranza

o   Trabajo de Campo

§  Promoción de productos financieros

§  Obtención de información de negocio

§  Obtención de información del sujeto de crédito y vinculados (referencias)

§  Actividades de Cobranza

o   Trabajo de Gabinete

§  Uso de las centrales de riesgo

§  Uso del sistema y aplicativos de la institución financiera

§Uso de diversas páginas web para referenciar a cliente(análisis cualitativo)

§Uso de herramientas financieras para determinar la capacidad de pago(estados financieros, flujo de caja)

§  Elaboración de propuestas de financiamiento

§  Exposición de propuestas a comité de crédito

Modelo de incentivos: Priorizar la rentabilidad, manejo particular para el caso de carteras heredadas, es importante que los asesores nuevos tengan el indicador de mora temprana en 0%, lo que indicaría que viene realizando evaluación adecuada de los créditos.

La prioridad debe estar en la calidad de la cartera crediticia que se verifica en la tasa de morosidad baja, financiamientos con tasas rentables e incremento sostenible de las carteras, se han dado casos que el plan de incentivos daban mayor preponderancia a las colocaciones, lo que generaba que se incrementara la cartera crediticia muy rápida (más colocabas más ganabas) sin embargo se incrementaba la posibilidad de créditos mal otorgados y por lo tanto incremento del riesgo crediticio.

Línea de Carrera: Importante que el personal este motivado, la líneas de carreras debe estar bien definidas, las condiciones para mejorar nivel salarial y nivel jerárquico en la institución deben ser difundidas, se debe tener muy claro que la clave para lograr mejoras es a través de realizar un buen trabajo que se refleje en buenos indicadores de calidad de la cartera crediticia.

Se presentan casos en que trabajadores realizaban su labor de forma eficiente , sin embargo no se reflejaba en mejoras salariales ni de puesto jerárquico ,provocando  desmotivación , que afecta la calidad de su trabajo hasta el punto en que deciden salir de la empresa buscando otras oportunidades ,pudiendo afectar la calidad de la cartera pues el personal que lo reemplaza requiere un tiempo para poder asumir adecuadamente la responsabilidad ,incrementado la posibilidad de errores y como consecuencia incremento del riesgo crediticio , es por ello que se debe tener un contacto con el personal , obteniendo la información de sus necesidades y como se siente en la institución , es importante que un profesional este motivado y feliz con su trabajo.

El riesgo crediticio se afecta por la gestión de capital humano, las instituciones de microfinanzas se han caracterizado por ser buenos formadores de analistas, si bien por el tema salarial no se puede mantener a todos los talentos , es importante tratar de mantener a los mejores profesionales especializados en el sector que le permitan dar soporte a la formación de buenos asesores que le den sostenibilidad en el tema de riesgo crediticio a las instituciones de microfinanzas..